Vídeo: Humans Need Not Apply (Setembre 2024)
El compromís amb els empleats suposa un gran esforç en la gestió de la gent i no només perquè és temporada bona. El terme "compromís amb els empleats" ha estat guanyant terreny des que el professor de la Universitat de Boston William A. Kahn va incloure l'expressió en un document acadèmic fa 25 anys. El professor Kahn ho va utilitzar per descriure quant de les seves persones estan disposades a invertir en la seva feina: física, mental i emocionalment.
Durant el darrer quart de segle, tota una indústria es va crear entorn de solucions tecnològiques per reconèixer i millorar la quantitat de persones que connecten amb el seu lloc de treball. Aquesta connexió és encara més important ara, ja que l’atur ascendeix al voltant del cinc per cent a tot el país, cada cop hi ha més persones disposades a canviar de feina i més organitzacions tenen previst augmentar la contractació el 2016.
Tot i que durant tot el seu esforç, els empleats es mantenen només moderatment ajustats a la feina, situant-se en un compromís d’un 3, 6 sobre 5, segons una enquesta del SHRM (Society of Human Resources Management, 2014). Penjar als empleats és un problema de referència. Segons la posició, substituir un empleat costa entre un 10 i un 30 per cent del seu salari anual, segons la investigació del Centre for American Progress. Si aquesta nova lloguer resulta ser una mala contractació, pot costar encara més, a més de perjudicar la moral.
Molts venedors de tecnologia de recursos comercials venen programari i serveis per ajudar a empreses de totes les mides a crear compromís. Però no heu de gastar gaire perquè el personal estigui connectat i apreciat. A continuació, es mostren quatre maneres d’iniciar (o millorar pel que fa).
1. Mesura
No pots canviar el que no saps. Abans que pugueu fer que els empleats se sentin més connectats, heu d’entendre el que pensen i senten. Això significa crear algun tipus de mecanisme de retroalimentació. Segons SHRM, el 49 per cent de les organitzacions utilitzen enquestes per determinar la satisfacció del treball dels empleats.
Una de les opcions és fer una enquesta ràpida mitjançant una eina d’enquestes en línia com SurveyGizmo o SurveyMonkey. Una altra alternativa és contractar una festa externa com SHRM o un especialista en tecnologia de compromisos per a empleats com WorkplaceDynamics o Teamphoria per tal de cercar-lo. WorkplaceDynamics, per exemple, diu que realitza enquestes en paper o en correu electrònic sobre la participació dels empleats i temes relacionats per a més de 6.000 empreses l'any.
2. Feu una gran oferta al respecte
A mesura que les empreses s’allunyen de les revisions de rendiment anuals formalitzades a revisions més freqüents, adopten maneres informals de reconèixer els empleats sempre que ho fan bé. Quan vaig revisar les plataformes de tecnologia de RR a principis d’aquest any, vaig observar que els serveis de WebHR i SuccessFactors inclouen butlletins de notícies en línia o taulers d’anuncis que els caps o companys de feina poden utilitzar per donar crits als seus informes directes, equips o companys per a una feina ben feta. Alguns d'aquests serveis presenten insígnies digitals o adhesius que es mostren als perfils interns dels empleats i es conserven en els registres de personal.
Les empreses també poden pagar recompenses i programes de reconeixement d'empleats més elaborats de proveïdors com Achievers o WorkStride. Achievers, que cobra un petit percentatge de les nòmines anuals pel seu servei, proporciona als empleats la capacitat d’acumular i intercanviar punts per a viatges, targetes de regal o mercaderies. També poden utilitzar el canal de notícies de l'aplicació per oferir punts als seus treballadors o per donar punts a una entitat benèfica preferida. El sistema hospitalari de Florida, Orlando Health, va utilitzar el programari de WorkStride per crear premis "Kudos" que els empleats es poden donar els uns als altres. En vuit mesos, el 86 per cent dels 15.000 empleats d'Orlando Health l'havien utilitzat segons un estudi de cas produït per WorkStride sobre el grup de l'hospital. "Reconèixer els nostres empleats és augmentar el compromís amb els nostres empleats", va dir Bree Balchunas, consultor de comunicacions i compromisos interns d'Orlando Health, al vídeo.
3. Substituïu efectius i coses per experiències
No heu de donar diners ni coses per fer-los feliços a la feina. Quan Google va fer un experiment i va premiar un grup d’empleats que havien obtingut algun tipus de reconeixement amb efectiu i un altre amb experiències (com ara bitllets d’esdeveniments o un viatge), les persones d’aquest darrer grup van pensar que els beneficis que obtenien eren un 28 per cent més divertits., Un 28 per cent més memorable i un 15 per cent més reflexiu.
Cinc mesos després, el nivell de felicitat dels empleats que havien rebut efectiu va baixar un 25 per cent. Tot i això, les persones que van obtenir recompenses relacionades amb l’experiència van ser encara més feliços amb el reconeixement, segons Laszlo Bock, cap d’operacions de persones de Google, a les Normes de treball !: Insights of Inside Google que transformarà com vius i plom , el seu llibre sobre La cultura de l’ocupació de Google. "L'alegria dels diners és fugaç, però els records duren per sempre", escriu Bock al llibre.
4. Auditzeu com feu
Al voltant del mateix temps, l’esmentat professor Kahn va encunyar el terme “compromís amb els empleats”, un periodista laboral anomenat Robert Levering va començar a investigar el que posava cap a les companyies per damunt d’altres. El llibre Levering va escriure sobre les seves troballes, " Un lloc fantàstic per a treballar: què fa que alguns empresaris siguin tan bons, i que siguin tan dolents?", Donessin el millor moviment als llocs de treball. Potser ho reconeixeu des de la gran quantitat de llistes anuals de millors empreses publicades per tothom, des de diaris locals i revistes comercials fins a revistes nacionals. Entre elles es troba la llista Fortune 100 Best Companies, elaborada per l’Institut Great Place to Work, que va iniciar l’empresa Levering.
Les empreses es registren per ser projectades pel Great Place to Work Institute, WorkplaceDynamics o un competidor si pensen que estan fent una bona feina i volen que la validació pública l’utilitzi per a màrqueting o contractació. D’altres passen per projeccions si tenen un problema de personal que necessita solucionar (com ara una facturació elevada). Les auditories poden ser detallades i costoses. Molts inclouen qüestionaris llargs que els propietaris de l'empresa o els directius de recursos humans emplenen sobre la compensació, els beneficis, les avantatges, la demografia i la cultura corporativa de la companyia.
Les auditories solen incloure una enquesta d’empleats que els demana que valoren quant confien en els seus directius, gaudeixen del seu lloc de treball i col·laboradors, se senten respectats i compensats adequadament, etc. Les tarifes d'auditoria dels millors llocs de treball de l'Institut Great Place to Work són de 995 dòlars o més. Tanmateix, no totes les empreses que auditen són millors. Però sí que reben comentaris que els poden ajudar a comprendre si els seus empleats estan contents i es dediquen a la feina i què poden fer al respecte si no ho són.
