Aquí és per què la diversitat és un problema

Doneu una ullada a la vostra botiga informàtica i observeu el maquillatge racial i de gènere dels vostres empleats. Què diria que és el percentatge d'empleats que no són caucàsics? Quantes són les dones? Si treballeu per a una empresa que pertany a la indústria de la tecnologia, poseu-vos les mateixes preguntes sobre la vostra població ocupada en general. Observeu quants no són blancs i dones i compareu-ho amb el maquillatge de població dels Estats Units.

A continuació, tingueu en compte que, a la indústria de la tecnologia i a les feines de TI, els empleats no blancs estan menys representats. El mateix passa amb les dones, que representen una mica més de la meitat de la població dels Estats Units. Les xifres, segons la National Science Foundation (NSF), són sorprenents: els afroamericans representen aproximadament el 5 per cent dels empleats en els camps de la ciència i la tecnologia, tot i que representen una mica més del 12% de la població nord-americana. La NSF diu que les dones no estan menys representades, malgrat que obtinguin la majoria de titulacions en ciències, tecnologia i camps relacionats.

I què té a veure això? Potser és part del problema si la vostra empresa té alguna cosa coneguda com l'anomenada "cultura del bro". Es tracta d’una tendència als recursos humans (recursos humans) o a la contractació de directius perquè busquin principalment els empleats que s’assemblen a ells i tinguin experiències de vida similars. Així, per exemple, els administradors blancs de procedència rica que solen buscar persones amb els mateixos trets. I perquè tenen aquests antecedents similars, formen una cultura corporativa a imatge pròpia un cop contractats. Això sol excloure els no blancs i les dones.

Si ara reconeixeu que la vostra empresa té aquest problema, probablement trobareu que el vostre servei d’assistència o el seu departament d’informàtica no té suport, no sou d’enginyers i experts en intel·ligència empresarial (BI) i no teniu els científics que necessiteu inventar el següent que vindràs a vendre. Per què? Perquè estàs limitant la teva piscina de talent a la contractació.

A SXSW, la directora en cap de PCMag, Dan Costa i Kimberly Bryant, directora general i fundadora de Black Girls Code, discuteixen com vol que un milió de nenes negres codifiquin el 2040, els perills de la intel·ligència artificial i molt més.

Riscos empresarials

Els directius que continuen construint equips segons les directrius de cultura cultura ho fan a la seva dèria. Els riscos implicats són en part relacionats amb les empreses i, en part, legals. Si no contracteu el millor talent perquè no voleu contractar algú diferent de vosaltres, la vostra empresa perdrà davant un competidor que estigui disposat a contractar el millor. I si eviteu contractar determinades persones per la seva aparença, podríeu estar incomplint la llei. El mateix passa si contracteu algú, però tracteu-les de manera diferent per la seva aparença.

I es pot trobar fàcilment al final equivocat d'una demanda. Un exemple clàssic és el cas d’Aaron McCormick, que al·lega en la seva queixa que va ser exclòs de diverses reunions i funcions importants al seu patró Optimizely, una empresa de programari de San Francisco amb seu privada. McCormick també al·lega que Optimizely es va negar a pagar-li comissions, tot i aterrar Apple com a client. Robert Ottinger, advocat de McCormick, va dir que preveuen demanar danys a les "set xifres" per a aquestes pràctiques, així com violacions de la protecció dels denunciants i altres lleis laborals.

Ottinger va dir que McCormick era l'únic empleat afroamericà del total de 400 empleats. També va dir que l'empresa va establir uns estàndards de rendiment diferents per a McCormick que per a la resta de personal de vendes.

Si aquestes pràctiques injustes semblen d'alguna manera conegudes, és perquè es van produir uns 55 anys, fins que el Congrés dels Estats Units aprovés la Llei de drets civils de 1964, que va prohibir aquestes coses. Malauradament, coses com la cultura del bro la tornen a portar, no com a regles escrites, sinó com a pràctiques socials que han passat a formar part de la manera de desenvolupar els negocis.

Repercussions legals

Però només perquè algunes cultures corporatives, especialment en el sector de la tecnologia, no donen suport a la cultura del bro. El risc legal pot ser significatiu, fins i tot en els casos en què les empreses intenten protegir-se amb una web d’acords de no divulgació (NDA) i clàusules d’arbitratge. Tot i que aquestes clàusules poden dificultar el recorregut per a un empleat, però no ho fan impossible. El motiu és que algunes de les lleis que regeixen la discriminació porten penes penals. De manera que, tot i que pot ser que demandar una empresa sigui difícil, no hi ha res que impedeixi que el fiscal local de districte (DA) o el fiscal general (AG) presentin càrrecs, i una NDA no és una protecció contra testimonis en un judici penal.

Edward L. Allen és president del despatx d’advocats Allen, Allen, Allen i Allen de Richmond, a Virgínia. Segons Allen, les empreses que es posen en risc encara que aquestes pràctiques no tenen cap protecció d'aquests acords de treball. El motiu, explica, és que el càrrec està a càrrec de la gent de l'estat o dels Estats Units i no són part de l'acord.

Per descomptat, també hi ha altres motius. Algunes organitzacions, en especial el govern federal i la majoria de governs estatals, prohibeixen específicament la discriminació racial i de gènere en els seus contractes. Com a antic contractista federal, he negociat molts d'aquests contractes i tots contenen aquesta frase, o bé contenen una frase en què l'empresa contractada accepta complir totes les lleis federals i estatals de no discriminació. Si una empresa hagués col·locat un contracte amb termes com ara violats, hauria pogut rescindir el seu contracte.

Canvi de pràctiques de cultura de Bro

Pensant en la línia de negoci de la vostra empresa, si trobeu que heu perdut fins i tot un client per culpa de pràctiques laborals o de cultura general, ja heu perdut massa. Però, a part que la pràctica és potencialment cara, també és bastant estúpid. Per què limitar-vos a vosaltres i a la vostra empresa utilitzant només la meitat de la piscina de talent disponible?

• No hi ha dones que parlen a la vostra conferència? Aquesta és la vostra culpa No hi ha dones que parlen a la vostra conferència? Aquesta és la teva culpa
• Com afecta el sexisme al sector tecnològic i a la vostra empresa Com el sexisme fa mal al sector tecnològic i a la vostra empresa
• El CEO de Black Girls Code canvia la cara de la tècnica El CEO de Black Girls Code canvia la cara de la tecnologia

Tot i això, canviar la cultura a la vostra empresa pot ser difícil, fins i tot si les pràctiques actuals semblen defectuoses. Hi ha tres passos bàsics que la majoria de les empreses haurien de poder prendre amb prou feines per ajudar a avançar en un canvi cultural:

1. Obteniu el compra oficial de la suite C. Tot i que això pot resultar difícil en algunes empreses, és un pas clau perquè qualsevol organització se centri en la diversitat. Un compromís oficial que fan els executius del nivell C que l'empresa pren seriosament la diversitat és sovint un pas crític per convertir aquesta qüestió en relació amb els treballadors no minoritaris.
2. Col·loqueu amb el vostre departament de recursos humans per mantenir la diversitat un problema més important. Això significa no només examinar les vostres pràctiques de contractació, sinó afegir formació a la diversitat a la llista de tasques anuals dels vostres empleats. Podeu crear vosaltres mateixos un curs i simplement posar-lo a disposició a la plataforma d’aprenentatge intern de la vostra empresa, o per a empreses que no tinguin aquesta plataforma, poden consultar serveis com Udemy que posen a disposició tot tipus d’entrenaments d’habilitats, inclosa la diversitat cultural, en un base de servei gestionat
3. Fomentar o fins i tot ajudar a organitzar grups de lideratge i suport a la diversitat. Aquest esforç ajudarà les dones i les treballadores minoritàries, que es poden sentir soles en els seus departaments específics, a adonar-se que hi ha altres que s’enfronten als mateixos problemes. Això ajuda a aquests empleats a sentir-se més segurs i pot fomentar la divulgació a la resta de l’empresa i a pràctiques de mentoria més organitzades per a contractacions de diversitat.

La combinació de limitar el vostre talent, arriscar problemes legals i exposar la vostra empresa a un nivell de risc innecessari són problemes que no només preocuparan els inversors, sinó també els clients. A més, amb el pas del temps, aixecaran banderes vermelles que són gairebé segures que eventualment cridaran l’atenció dels reguladors. Tot i ignorar el problema pot ser més fàcil a curt termini, trigar només una estona a posar els passos bàsics de diversitat bàsica poden mitigar aquests riscos i afegir molts beneficis a llarg termini (sobretot al voltant de la retenció de talent) per a una inversió inicial relativament petita..