Vídeo: L'altre punt de vista (De novembre 2024)
Si contracteu persones per al vostre propi negoci, el vostre cap o un client, és possible que hagueu "fantasmat" un candidat laboral. En el món de les cites, fantasmar algú significa mostrar un cert interès inicial: intercanviar textos, trucades, veure-les algunes vegades, i després desaparèixer. M’he fantasmat un parell de vegades en els meus dies simples i no és divertit.
La contractació no és tan diferent de la datació, almenys segons una enquesta recentment publicada sobre caçadors i ocupadors d'ocupació nord-americans. La meitat dels sol·licitants d’ocupació enquestats van dir que, a part d’un “Gràcies” automatitzat per haver presentat una sol·licitud, no van rebre cap notificació de seguiment d’una empresa per a la qual havien sol·licitat la seva feina. Ouch. Una mica més de la meitat (51 per cent) va valorar el procés global de sol·licitud d'una a tres estrelles de cada cinc, segons l'enquesta.
Aquestes i altres troballes s’inclouen a l’informe 2015 Candidate Experience, una enquesta anual de pràctiques de contractació corporativa de la Talent Board sense ànim de lucre, una indústria de contractació sense ànim de lucre. L’enquesta, realitzada de maig a juliol de 2015, inclou dades de 185 empreses nord-americanes i més de 100.000 persones que van sol·licitar llocs de treball a aquestes empreses, incloses moltes que no van ser contractades.
Els resultats són importants perquè les empreses continuen maltractant els sol·licitants de llocs de treball pel seu propi perill, ja que la desocupació baixa, la guerra pel talent i la picosia de la força de treball per canviar de treball l’han convertit en un mercat de caçadors de treball. Tot i això, no cal ser difícil tractar millor els caçadors d'ocupació i pot comportar un grup més qualificat d'aplicacions i fins i tot estalviar diners de la vostra empresa.
200 sol·licituds per obertura
En la seva defensa, les empreses tenen algunes raons legítimes per no millorar el seguiment dels caçadors de feina. El motiu més gran és el gran volum d’aplicacions que reben: una mitjana de 200 per obertura segons l’informe. La meitat del 75% de les persones que sol·liciten no tenen les titulacions necessàries per a la feina. A més, aproximadament el 40 per cent de les empreses no requereixen contractistes externs amb els quals treballen per fer un seguiment amb possibles candidats.
Destaquen altres informes:
Emplenar sol·licituds de feina en línia requereix temps. Un quaranta-tres per cent dels sol·licitants d'ocupació va dir que han dedicat 30 minuts o més a omplir una sol·licitud en línia i un 12 per cent va dir que han dedicat 60 minuts o més.
Més de la meitat (55%) dels caçadors d’ocupació tenen algun tipus de relació existent amb les empreses a les quals s’apliquen, com a clients, interns, antics empleats, etc., però les empreses no són bones per aprofitar aquestes connexions.
Les empreses podrien gastar innecessàriament en aplicacions de feina preparades per a mòbils. Només entre el 8 i el 10% dels sol·licitants d’ocupació van informar d’utilitzar un telèfon o tauleta per emplenar una sol·licitud, però el 59 per cent de les empreses han creat aplicacions preparades per a mòbils.
La gran majoria de les empreses perden una oportunitat fàcil de rebre comentaris perquè no fan un seguiment de nous treballadors. Segons l’informe, només el 16 per cent de les empreses van demanar noves contractacions sobre el procés de sol·licitud i contractació que acabaven de passar.
Solucionar problemes d'aplicació i de contractació
Si les empreses no tracten millor els sol·licitants d’ocupació, podrien perdre candidats prometedors davant de competidors que han descobert com tractar-los millor. L’informe Candidate Experience destaca diverses empreses que van iniciar els processos de contractació amb resultats positius, inclosa AT&T. El transportista de telecomunicacions va determinar que el 27 per cent de les perspectives no finalitzaven les sol·licituds perquè el formulari en línia va trigar 30 minuts a completar-se. Després d’haver retallat les preguntes de l’aplicació a la meitat (del 71 al 35), els abandonaments van reduir fins al 12 per cent i les sol·licituds van augmentar el 15 per cent. AT&T va estimar que les eficiències van ajudar a estalviar 500.000 dòlars.
Com mostra l'exemple, tractar millor els sol·licitants no ha de ser difícil ni costós. Podria ser tan senzill com establir un sistema de seguiment de sol·licituds (ATS) per enviar alertes de personal de recursos humans (RRHH) que els recordin per correu electrònic o trucar a candidats a la feina o enviar actualitzacions d'estat. Spectrum Health, un sistema hospitalari sense ànim de lucre de Michigan, requereix que els reclutadors facin un seguiment dels candidats a la feina al cap de tres dies després d’haver-se reprès. Segons els informes, els directius tenen set dies per fer el seguiment després de rebre un nom del candidat de l'equip de contractació de l'empresa.
Quatre altres accions que poden dur a terme les empreses per millorar la seva interacció amb els sol·licitants d’ocupació són:
1. Actualitzeu les sol·licituds de treball en línia
Incloeu un indicador de progrés perquè la gent sàpiga fins on es troben. Permet als candidats guardar una sol·licitud sense acabar, de manera que, si s’han d’aturar, no hauran de començar de zero la propera vegada.
2. Afegiu una pregunta freqüent al vostre lloc de carrera
Una empresa de l'enquesta va crear una "guia per aplicar" amb preguntes freqüents (FAQ) i informació de contacte (i un enllaç de preguntes freqüents dins de la seva sol·licitud).
3. Afegir sistemes i serveis
Al voltant d'un terç dels empresaris enquestats es plantejaven afegir sistemes de derivació d'empleats i analítiques predictius per ajudar a millorar els seus processos de contractació.
4. Marqueu de nou les aplicacions basades en mòbils
Fins que més sol·licitants d’ocupació omplen sol·licituds en telèfons i tauletes, col·loqueu recursos als llocs que fan servir els candidats per buscar ofertes d’ocupació. S'inclouen llocs web de companyies, notificacions laborals (taules de treball) i reclutadors, pàgines de carrera de LinkedIn, grups en línia i llocs web de revisió com Glassdoor, Great Place to Work i Vault.
