Vídeo: Accounting in the store (De novembre 2024)
Ara que el departament de recursos humans (RRHH) té els números que necessiten per obtenir millors decisions sobre la gestió de persones, està plantejant preguntes sobre la privadesa dels empleats. Això es desprèn dels informes recents que detallen com els empresaris i les empreses d’assegurances d’atenció mèdica i les companyies d’assegurances amb les quals treballen o s’utilitzen malament, segons qui parli, dades de salut i benestar dels empleats.
Tot i que alguns programes de gestió de recursos humans proporcionen dades de benestar basats en l’administració de beneficis, cada vegada són més les empreses que contracten empreses d’anàlisis de tercers per obtenir dades agregades de reclamacions d’assegurança mèdica, plans de benestar patrocinats per empresaris i altres fonts. Estan utilitzant la informació per identificar segments de la seva força de treball que poden beneficiar-se d’informació sobre determinades condicions mèdiques de salut.
Sona innocu. Però la consultoria d’analítica Castlight Health pot dir quins empleats podrien tenir risc de diabetis, que està embarassada, o fins i tot que pot necessitar una cirurgia d’esquena, va dir recentment a Fortune un directiu de l’empresa. Les dades de la companyia van iniciar campanes d’alarma amb grups de privacitat. Les organitzacions asseguren que els empresaris, especialment en les empreses més petites, podrien fer idees sobre quines dades s'incorporen les dades dels empleats als resultats agregats. Argumenten que amb aquest tipus d’informació, els empresaris menys ètics podrien acomiadar els empleats que estan embarassats o l’ús pesat de l’atenció sanitària pot comportar els costos generals dels beneficis.
La llei federal, a saber, la Llei de portabilitat i rendició de comptes de la informació de salut (HIPAA) de 1996, impedeix que les empreses comparteixin informació confidencial sobre l'assistència mèdica. Les empreses d’anàlisis d’atenció sanitària mantenen que no incompleixen les normes HIPAA perquè només comparteixen dades de salut i benestar dels empleats de forma agregada, de manera que no es pot remuntar res a una sola persona. Però, tot i que les empreses no utilitzin una empresa d’anàlisis externes, els departaments de recursos humans haurien de considerar-ho com una crida de despertar per revisar les pràctiques de recollida, utilització i salvaguarda de les dades de salut i benestar dels empleats.
"No podem menystenir la sensibilitat al voltant de la informació sobre salut, sobretot en àmbits com l'embaràs en què les dones ja són hiperconeixen el potencial biaix i la discriminació del seu ocupador", va escriure Jennifer Benz, directora general de la consultoria en comunicacions de beneficis dels empleats Benz Communications.
Per guanyar confiança, ser transparent
D'acord amb executius, consultors i experts en dret laboral, hi ha formes correctes i incorrectes de recollir dades de salut i benestar. Per obtenir confiança dels empleats, sigueu completament transparents sobre el que feu i el perquè. Quan Bob Merberg, gerent del programa de benestar per a empleats de Paychex, va elaborar un programa de benestar desenfrenat amb cribratge biomètric i avaluacions de riscos per a la salut, els més de 12.000 empleats del proveïdor de nòmines eren escèptics. Per contrarestar-ho, Paychex va mostrar una informació inicial sobre com s'utilitzarien les avaluacions i altres dades i no va ocultar els detalls en els contractes de servei ni les renúncies.
Paychex utilitza un tercer per recopilar dades de salut dels empleats i "els dirigim perquè siguin sagrades", va dir Merberg. "Realment busquem recollir-lo i transmetre-ho el mínim possible".
Avui, Paychex no resisteix resistència dels empleats pel que fa a la privadesa, va dir Merberg. "Hem demostrat que el que intentem és respectar la privadesa. Però el més important ha de ser el patró de transparència al llarg del temps".
Permet que els empleats hi participin
Quan configureu un programa de benestar, és imprescindible l’admissió als empleats. Els programes o plans que es desactiven de manera predeterminada, en els quals els empleats s’inscriuen automàticament a menys que se’ls demani explícitament la seva destitució, no són excel·lents per a la moral ni per aconseguir un compromís total dels empleats amb el programa.
Com que hi ha moltes dades actualment emmagatzemades al núvol i la informació personal està en constant risc, els empleats haurien de triar la possibilitat d’optar-hi. Això és per garantir que entenguin la intenció d’un programa, però també per tenir clar què significa participar en el programa, segons Mark Stelzner, fundador i director general de la firma de consultoria Inflexion Advisors HR (IA HR), que ajuda a les empreses amb implementacions de tecnologia de recursos humans.
Un cop hàgiu indicat als empleats quines dades recopileu, no us desvieu d'aquesta. Pot ser temptador recopilar informació nova o utilitzar les dades que recopileu d’una altra manera. Tot i això, canviar paràmetres significa que els empleats no estan completament informats i que us podrien portar a la invasió de reclamacions de privacitat segons Karla Grossenbacher, sòcia de l’oficina de Washington, DC de Seyfarth Shaw LLP, dedicada a la legislació laboral i laboral. És presidenta de la seva pràctica laboral i laboral de Washington, DC.
"Quan el comenceu a utilitzar amb un altre propòsit, la gent pot dir que no ho va consentir i que va plorar", va dir Grossenbacher. "És realment important fer que els empleats se sentin còmodes".
La privadesa de les dades dels empleats és un dels grans problemes que envolten els sistemes bàsics de gestió de recursos humans, segons la signatura de recerca en tecnologia de recursos humans Sierra-Cedar. Només augmentarà a mesura que els equips de RRHH obtinguin experiència utilitzant analítiques predictius en més aspectes de la gestió de persones, incloses les idees sobre el comportament futur dels empleats.
Com a empresari, és fonamental assegurar-vos que mantingueu informats els empleats sobre què esteu recollint, com l’utilitzeu i quines opcions han de desactivar si així ho decideixen.
