Vídeo: Jaha Tum Rahoge | Maheruh | Amit Dolawat & Drisha More | Altamash Faridi | Kalyan Bhardhan (Setembre 2024)
General Electric ho va fer. El mateix va fer Accenture, Adobe, Medtronic, Microsoft i The Gap. Tots van revisar les revisions anuals a favor d’un procés menys formal per avaluar el funcionament dels treballadors en els seus llocs de treball.
Les revisions de rendiment se situen fins allà mateix, contestant el correu electrònic i assistint a reunions com una de les tasques més menyspreades del lloc de treball. Segons els gestors CEB, els administradors odien les revisions del rendiment perquè necessiten temps i costos, fins a 35 milions de dòlars anuals en productivitat perduda per a una empresa amb 10.000 empleats més. Els empleats odien les revisions del rendiment perquè els administradors sovint no recorden les realitzacions d’un informe directe més enllà dels últims mesos. També odien les ressenyes, perquè una persona dolenta pot afegir l'oportunitat d'una pujada o promoció, o bé pot ser que el seu bitllet fos per la porta.
Les empreses que pensen a endavant comencen a veure la llum. Avui, aproximadament el 6 per cent de les companyies Fortune 500 han dissenyat de nou la forma de mesurar el rendiment dels empleats fora de les revisions anuals, segons CEB. Mentre altres segueixen el seu avantatge, afecta el programari que utilitzen per mantenir les pestanyes en el rendiment.
En els mals temps, les empreses confiaven en un programari de gestió de rendiment per tal de "col·locar" els empleats entre ells. Sota el mític guru de direcció Jack Welch, GE va utilitzar aquest sistema per "ordenar i escanyar" els subcontractes. Microsoft també va utilitzar el rànquing de pila fins al 2012, quan un article de la Vanity Fair va detallar com era destructiva per a la cultura de la companyia i com va "expulsar nombrosos empleats". L’any següent el gegant tecnològic va abandonar la pràctica. Més recentment, un antic empleat va demandar a Yahoo per pràctiques discriminatòries, al·legant que els directius de nivell superior manipulaven rutinàriament les puntuacions dels empleats per justificar que acomiaduessin persones sense causa justificada per assolir objectius financers, segons The New York Times .
Els venedors de tecnologia de RRHH van acollir les preferències anteriors de les empreses oferint un programari de gestió de rendiment basat en qualificacions, com a serveis autònoms o mòduls en suites de gestió de recursos humans. Alguns programes de gestió de rendiment basats en núvols encara es basen en nombres o en classificacions, inclosos serveis de proveïdors com Kronos i SuccessFactors.
Si la vostra empresa s’allunya de les revisions anuals basades en qualificacions, aquest tipus de programari de gestió de rendiment ja no s’ajusta a les vostres necessitats. O pot ser que el vostre equip de recursos humans pugui reconfigurar el que esteu utilitzant actualment per reflectir la nova manera de gestionar les ressenyes.
Revisions de revisió
A continuació, es mostren set coses que poden fer les empreses per renovar les revisions dels empleats i com pot ajudar-vos el programa de gestió de rendiment.
1. Programació més visites: la gran diferència aquí és la freqüència. A les empreses que han canviat un procés de revisió menys formal, els directius i els informes directes parlen sobre el rendiment una vegada al trimestre, al mes, a la setmana o fins i tot una vegada al dia. Altres planifiquen els registres per coincidir amb l’inici o el final dels principals projectes o tasques. Els check-in no han de ser llargs; alguns caps programen reunions durant el dinar o el cafè. La majoria de solucions de programari de gestió de rendiment tenen calendaris per programar reunions i enviar recordatoris amb antelació.
2. Simplifiqueu les mesures: Algunes organitzacions han reduït els criteris que utilitzen per avaluar els empleats amb algunes preguntes senzilles, com ara: "Quines coses faig bé?" i "Com puc millorar?" Venedors com BambooHR -un Opció d’Editors de PCMag.com- ofereixen criteris de rendiment reduït.
3. Facilitar-ne la comunicació: GE va abandonar el seu sistema de "rang i rang" fa una dècada. El 2015, la companyia va començar a pilotar una aplicació anomenada (per a "desenvolupament de rendiment a GE") segons Quartz. L’aplicació permet als directius de GE guardar notes de les visites dels empleats, ja sigui escrivint-les, fent fotografies d’un bloc de notes o bé mitjançant enregistraments de veu, segons l’article.
4. Go Mobile: cada vegada són més els departaments de RRHH que segueixen el lideratge de GE i posen funcions de gestió de recursos humans a les aplicacions mòbils. Es dirigeixen a que els comptes mòbils de la meitat del temps que passen les persones en línia, segons Kleiner Perkins Caufield & Byers (KPCB). Les àrees d’avanç per a les aplicacions mòbils de recursos humans d’enguany probablement inclouran comentaris i revisions de rendiment dels empleats, segons Josh Bersin, analista principal i de recursos humans de Bersin de Deloitte. La gran majoria dels venedors de programari de gestió de rendiment ofereixen aplicacions Android i iOS amb almenys algunes característiques dels seus serveis basats en la web. Altres venedors ofereixen serveis basats en web que responen al mòbil.
5. Crear una cultura de lloança pública: les suites de gestió de recursos humans de proveïdors com Fairsail i, a més, incorporen un canal de notícies públiques a l'estil de Facebook que permeten als empleats i als directius la possibilitat de reconèixer públicament els seus col·laboradors per les seves realitzacions. El diputat, programari de recursos humans dissenyat per gestionar els treballadors a torns, té una funció de revista que els supervisors poden utilitzar per reconèixer els empleats o equips de forma privada o al local de notícies públics del programari. Els directius poden preparar-se per a la revisió mensual o trimestral d’un empleat llegint tots els comentaris privats i públics que ha acumulat la persona.
6. Gestors del tren: els nous processos de gestió de rendiment no funcionaran sense la compra del gestor. "Necessiteu coaching i gestió de canvis per donar suport a la tecnologia perquè pugueu conduir comportaments de lideratge i dinàmiques d'equip per obtenir el rendiment que desitgeu", diu Heidi Spirgi, vicepresident sènior de Productes i Tecnologia de TMBC (que ven programari de gestió de rendiment anomenat StandOut).
7. Incloure el compromís amb els empleats, el desenvolupament de carrera i la planificació a llarg termini: a més de discutir els objectius a curt termini, utilitzeu revisions periòdiques per parlar sobre els objectius a llarg termini dels empleats i la formació que necessitaran per arribar-hi. El pensament a llarg termini és bo per a tothom, ja que pot mantenir els empleats més feliços i més implicats en el seu treball (i més propensos a mantenir-se). I pot ajudar a la planificació de la successió d’una empresa. Els venedors de tecnologia de recursos humans més recents, com ara BetterWorks, Impraise, Reflektive i TMBC, han integrat aspectes de participació, formació i planificació a llarg termini dels empleats en els seus respectius serveis de gestió de rendiment.
