Vídeo: L'E-Comerç, les noves regles i el seu futur. (Parlemdeconsum) (Setembre 2024)
Les agències governamentals que volen millorar la vida dels nord-americans de classe treballadora estan passant ara més normatives patronals que en cap altre moment de l'última dècada. Això fa pressió a les empreses per assegurar-se que la tecnologia de gestió de persones que utilitzen els pot ajudar a complir aquestes noves normatives. Arribaré a la part de tecnologia en un minut. Primer, mirem tres de les noves normatives:
1. A nivell nacional, els empresaris s’estan preparant per a les regulacions federals sobre els requisits d’informació de lesions laborals i les retribucions extraordinàries que tinguin efecte entre ara i el final de l’any.
2. A estats com Califòrnia, els empresaris absorbeixen les lleis estatals aprovades en els darrers 14 mesos que exigeixen una baixa per malaltia i una igualtat de retribució per a la igualtat de llocs de treball (aquest últim és un intent de tancar la bretxa salarial entre gènere).
3. L'any passat, 14 ciutats, comtats i estats van aprovar augmentar el salari mínim a 15 dòlars per hora, una mesura que els partidaris asseguren que podria beneficiar-se a aproximadament 1 milió de treballadors.
A més, ciutats com San Francisco i Seattle han passat (o es plantegen passar) les anomenades "regulacions previstes" que requereixen als empresaris els horaris dels treballadors per torns amb dues setmanes d'antelació i una paga addicional per als canvis d'última hora.
Les noves regles s'apliquen a la Llei de la cura assequible, que algunes empreses encara digereixen fins a sis anys després de la seva adopció. "És una tempesta de regulació i arriba a tots els nivells de govern", va dir Matt Straz, director general de l'empresa de gestió de recursos humans, concretament.
Els governs estan realitzant reformes en el lloc de treball per ajudar a igualar el terreny de joc dels treballadors de renda horària i mitjana, i és una mesura necessària. Un estudi de les pràctiques d’ordenació de la patronal de la ciutat de Seattle, encarregat a principis d’any, va comprovar que, mentre que la majoria dels empleats enquestats estaven satisfets amb les seves hores i la quantitat d’avís avançat que van rebre, el 30 per cent va indicar que els seus horaris laborals van crear una sèrie de problemes amb la seva prioritat familiar, pressupostària o d’altres prioritats de la vida. Un de cada deu va dir que el seu programa de treball feia "molt difícil" pagar les factures, mentre que el 31 per cent va declarar que havien de fer torns "obtinguts" on treballaven tard una nit i tornaven al matí següent. Gairebé la meitat dels empleats enquestats van dir que tindrien una reducció del salari del 20 per cent si els garantiria un avís d'una setmana amb antelació del seu calendari.
Altres regulacions aporten actualitzacions molt necessàries a les regles salarials que no havien canviat durant anys. Segons la regla de la remuneració extraordinària del Departament de Treball (que entra en vigor l’1 de desembre), els empleats assalariats a temps complet poden guanyar hores extraordinàries si guanyen fins a 47.476 dòlars l’any: més del doble del llindar salari anual de 23.600 dòlars segons la legislació vigent.
Es preveu que la regla de les hores extraordinàries afecti uns 4, 2 milions d’americans juntament amb diverses organitzacions –des de petites empreses fins a universitats– que hauran de controlar les hores treballades per als empleats que abans no havien necessitat de fer un seguiment.
Noves regles, menys recursos
Les noves regles arriben en un moment en què moltes empreses operen amb el personal de recursos humans (HR) descalç perquè no es poden permetre res més, o van optar per no tornar a fer efectius després de tallar personal de recursos humans durant la recessió.
Al mateix temps, moltes empreses han optat per assignar els recursos de RRHH que tinguin en qüestions més estratègiques de gestió de persones, com esbrinar com trobar els millors sol·licitants de feina; motivar, avaluar i premiar els empleats existents; i quines seran les seves necessitats laborals futures. La combinació dels dos - menys recursos i un focus en l’estratègia en els processos de RRHH- permet que les empreses es recolzin en les plataformes de tecnologia de recursos humans més que mai per assegurar-se que compleixen les noves regles del lloc de treball.
No ha de sorprendre que, a mesura que les empreses s’ajusten a les regulacions favorables als treballadors, els proveïdors de programari de planificació dels empleats i d’altres tecnologies de RRHH denuncien un interès en els seus productes.
"Les empreses comencen a trucar i fer preguntes", va confirmar Kevin Bray, gerent de desenvolupament de negocis a Diputat quan vaig demostrar el programari de l'empresa fa uns mesos. "L'últim que volen és demandar perquè l'empleat ha estat treballant 80 hores setmanals i només cobren 40 per pagar. Va a perdre aquesta demanda i els haurà de pagar de nou".
Només Straz diu que les noves regulacions podrien suposar una avantatge per a les plataformes de recursos humans amb interfícies de programes d’aplicació oberts (APIs), ja que és possible que les empreses utilitzin més d’un programari per reunir els reguladors de dades. "Califòrnia va aprovar la legislació sobre temps lliure (PTO); els empresaris necessiten un sistema que el segueixi i s'ha d'imprimir a les bases de pagament per tal que aquests diferents sistemes hagin de parlar entre ells", va dir Straz.
Troba'n més
Si no esteu segurs de quines novetats us són aplicables o de si el vostre programa de recursos humans actual té allò que necessiteu, proveu les tres accions següents:
1. Educa’t. La vostra ciutat o el departament de treball estatal o el capítol local de la Societat per a la Gestió de Recursos Humans (SHRM) són un bon lloc per obtenir actualitzacions sobre la normativa laboral. Utilitzeu la pàgina de cerca del capítol de SHRM per trobar un capítol a prop vostre.
2. Mireu les opcions de programari addicionals. Sembla evident, però, si només utilitzeu un grapat de funcions en una gran suite de programari de gestió de recursos humans o només en un producte d’un proveïdor que en ven diversos, val la pena invertir un parell d’hores per investigar què més hi ha disponible. Això és especialment cert si un altre programari cobreix temps i assistència, permís retribuït o altres funcions que comporten una nova normativa a la vostra ciutat o estat. Alguns venedors de tecnologia de recursos humans utilitzen blocs, butlletins o pàgines d’assistència al client per compartir com actualitzen les plataformes o les funcions per complir les noves regulacions. Aviseu-vos: potser haureu de compartir la vostra adreça de correu electrònic per obtenir aquesta informació.
3. Si actualitzeu, feu una pregunta al proveïdor potencial sobre el que ofereixen. Les regulacions poden diferir en funció de la mida de la plantilla de l'empresa; en general, les empreses amb més gent tenen més regulacions. Els venedors de tecnologia de RRHH venen a clients petits, mitjanes o a nivell empresarial, però rarament venen a més de dos dels tres. Si un proveïdor s’adreça a empreses de la vostra mida, haurien d’estar al corrent de les normatives pertinents i han actualitzat les seves plataformes en conseqüència. De la mateixa manera, la majoria de venedors se centren en un bon grapat d’indústries, de manera que paga per demanar, especialment si esteu al servei d’aliments o al detall, a dues indústries que s’adrecen a les regulacions de treballadors. Llegiu la meva columna anterior sobre sis factors a tenir en compte a l’hora d’actualitzar la vostra tecnologia de recursos humans.
