La diversitat en tecnologia és molt més que simplement estadístiques | carolina milanesi

No ha de sorprendre que la tecnologia sigui una part important de la meva vida, no només la meva feina. Com a tal, molts dels llibres de la casa, podcasts que escolto i documentals que veig estan relacionats amb la tecnologia. Si heu llegit la meva columna anterior, també sabreu que tinc una filla de 9 anys que és de raça mixta. Així, com a mare, sempre procuro que la meva noia tingui models per al seu sexe i origen ètnic. Tanmateix, quan es tracta de tecnologia, no és fàcil trobar noms de líders negres.

Mirem els números

L’informe d’inclusió i diversitat d’Apple més recent mostra que els empleats negres representen el 9 per cent de la plantilla actual i el 13 per cent de les noves contractacions. Al mirar el lideratge, però, aquest 9 per cent cau fins al 3 per cent, un nombre que no ha canviat des del 2014.

A Google, els empleats negres representen només el 2 per cent del personal i del lideratge. A Microsoft, el 3, 7 per cent dels empleats són negres i només el 2, 1 per cent són ocupats. A Facebook, els empleats negres representen el 2% del total dels empleats i el 3 per cent dels alts líders. A Twitter, que va perdre el seu cap de diversitat a principis d’any, el 3 per cent de la plantilla és negra.

La mà d’obra d’Amazon és un 21 per cent de negre i un 5 per cent en gestió, tot i que molts treballen en magatzems i altres feines de baixa habilitat, va informar The Seattle Times el 2015.

Em costa mirar aquests números i sentir-me encoratjada sobre com és la tecnologia inclusiva i quina oportunitat tindrà la meva filla.

La roda de la diversitat

La roda de la diversitat va ser creada per Marilyn Loden a la dècada de 1990 per entendre millor com les diferències basades en grups contribueixen a la identitat social de les persones. Hi ha hagut diverses iteracions de la roda de la diversitat, però la més comuna és de tres cercles:

• Dimensions internes: edat, sexe, capacitat física i raça. Aquestes dimensions solen ser les més permanents i les més visibles.
• Dimensió externa: estat civil, experiència laboral, ingressos
• Dimensió organitzativa: estat de gestió, lloc de treball, camp de treball. Els dos últims cercles representen dimensions adquirides al llarg del temps i també poden canviar amb el pas del temps.

La formació educativa és una de les dimensions externes que contribueix a la identitat social de les persones. Un informe recent de la Universitat de Georgetown va dir que, tot i que el nombre d’afroamericans que van anar a la universitat no ha estat mai més elevat, els estudiants universitaris afroamericans tenen més probabilitats de perseguir majors conseqüències en llocs de treball remunerables.

Dret i polítiques públiques són les principals novetats per als afroamericans amb una llicenciatura. El principal major pagament entre els afroamericans és l’administració mèdica i sanitària. El segon major que paga més entre els afroamericans és el de serveis humans i l’organització comunitària amb una renda mediana de 39.000 dòlars. Els afroamericans només representen el 8 per cent de les majors tècniques d’enginyeria general, el 7 per cent de les majors de matemàtiques i el 5 per cent dels estudiants d’informàtica.

Fins i tot aquells que es desenvolupen majoritàriament en camps de pagament més elevat solen triar els diners més baixos dins d’ells. Per exemple, la majoria de dones negres de la STEM solen estudiar biologia, la que més paga la disciplina científica. Entre els enginyers, la majoria dels homes negres estudien l'enginyeria civil, amb els pagaments més baixos d'aquest sector.

Un punt molt interessant que també planteja l'informe és que els afroamericans que tenen valors comunitaris forts entren en majors universitaris que reflecteixen aquests valors. Tot i formar només el 12 per cent de la població, els afroamericans són el 20 per cent de tots els organitzadors de la comunitat.

La incorporació d’elements del servei a la comunitat a les carreres de tecnologia, negocis i STEM augmentarà l’atractiu per als estudiants afroamericans i serà una manera perquè la tecnologia sigui més visible en aquestes comunitats. Això pot convertir-se en un cercle positiu d’evangelització, però cal començar pels estudiants negres que vegin l’oportunitat primer.

La diversitat és el negoci sense acabar de la nació

Com es trenca primer el cicle? Com es pot inspirar la meva nena per estar en tecnologia si no veu prou gent com ella, no només en tecnologia, sinó que la gent té èxit en tecnologia?

La doctora Marilyn Sanders Mobley, responsable de diversitat de la Case Western Reserve University, es refereix a la diversitat com "el negoci sense acabar del país". Quan es tracta de tecnologia, és cert. La recent orientació a la immigració ha impulsat els comentaris sobre la diversitat de Silicon Valley. Només cal passejar per Mountain View per arribar a xinesos, coreans, europeus i indis. Però això només significa que Silicon Valley és internacional, no divers. Sanders Mobley diu que no es pot abordar el que no es pot reconèixer i que comença per reconèixer els punts cecs. Aquí hi ha el primer: internacionalisme i diversitat no són el mateix.

Sanders Mobley, un altre punt important que destaca és que, quan es tracta de fomentar la diversitat en el lloc de treball, es necessita una afinitat i grups de recursos per als empleats. No tothom els utilitzarà o els necessita, però són necessaris per proporcionar un sentiment de pertinença.

Així doncs, comença amb la possibilitat que els estudiants puguin entrar al lloc de treball amb l'objectiu de millorar els llocs de treball més ben remunerats, amb l'objectiu de tenir llocs de direcció i de lideratge i crear un entorn de treball que fomenti el sentiment de pertinença. L’esforç de Kimberly Bryant amb el Black Girls Code és un bon exemple de com plantar la llavor amb els nens, en aquest cas les nenes, quan comencen a pensar en què volen ser quan creixin.

Tot i que els estudiants negres estan menys representats en educació tecnològica, aquest no és el problema final, ja que encara hi ha més estudiants negres que es graduen que actualment treballen en tecnologia. Com és possible? Principalment perquè el procés de contractació està trencat. Silicon Valley sovint es mira dins de si mateix. Els programes de derivació dels empleats són molt habituals i els reclutadors, que sovint no tenen cap experiència de codificació ni enginyeria, acostumen a confiar en universitats de la Ivy League i noms de grans tecnologies com Google i Apple com a mesura de la capacitat del candidat. Després hi ha un biaix en la contractació. Els currículums a cegues, com els que ofereix Blendoor, ajuden a fer visible un candidat per al reclutador, però no necessàriament garanteixen una entrevista, ni molt menys una feina.

L’ampliació del conducte, el canvi de tècniques de contractació i l’augment de la consciència sobre el biaix ajudaran a resoldre quin és el problema final per atraure mà d’obra diversa: ningú vol ser un pessic a la casella d’un informe de diversitat. És difícil atreure una força de treball diversa quan la barreja actual de l’empresa és predominantment blanca i masculina. És encara més difícil per a un nen negre pensar que pot ser el proper Steve Jobs.